En un artículo anterior, abordamos la importancia que en los últimos tiempos pasaron a tener los departamentos de gestión del capital humano en las entidades deportivas, siendo hoy aliados estratégicos de los directivos del negocio en el deporte.
Esto se debe, en parte, a un proceso de profesionalización, referido tanto a las personas como a las estructuras, ya que se asocia el paso de los deportistas aficionados a profesionales, como también la formalización de normas, políticas y procedimientos internos.
Detallaremos ahora de forma resumida los desafíos y roles que tiene el Departamento de Capital Humano en las organizaciones deportivas atendiendo, al menos, a las medianas y grandes, y solo en alguna pequeña medida a las barriales.
Rol estrategico y de liderazgo: como mencionamos anteriormente, Capital Humano debe involucrarse en el enfoque del negocio de la organización, debe ser su Partner estratégico que contribuya con el desarrollo y cumplimiento de los objetivos. Este rol se relaciona con lograr que los empleados se involucren y que se sientan identificados con las metas que se requieren alcanzar.
Incorporar la inteligencia artificial y automatización. Es una realidad que la tendencia es ir hacia la automatización de los procesos, y Capital Humano no está exento de esa transformación. Por lo tanto, un rol no menor es implementar la innovación en la organización para no tener que lidiar con tareas repetitivas que no generan un valor agregado por si misma, sino que el diferencial se genera en el análisis de esos datos y en las oportunidades de mejora que se desprenden.
Flexibilidad. Es un paradigma que se aplica a cualquier empresa, una tendencia que están implementando gran parte de las compañías, y el rol de Capital Humano es incorporarlo en la cultura organizacional, junto con el apoyo de la dirección. Esto no solamente lo vemos en la implementación cada vez mayor del teletrabajo, sino específicamente en la estructura organizacional, donde se apunta a un organigrama cada vez más horizontal y fluido que sale de la rigidez de las estructuras verticales.
Habilidades comunicacionales. Es un elemento esencial para toda organización. Una comunicación abierta favorecerá a compartir más conocimientos entre los colaboradores, quiénes, a su vez Sí mismo, apoyarán y animarán a sus compañeros a participar y eso favorece a la gestión del talento del futuro.
En el caso de las entidades deportivas, también la comunicación con la masa societaria es de total importancia. Hoy en líneas generales podemos decir que para que los colaboradores se desarrollen en las organizaciones y den lo mejor de sí mismos, capital humano deberá actuar como líder en lo que respecta a escuchar las necesidades de los equipos y estar cerca de ellos, hoy en disponer de un pensamiento estratégico claro y en impulsar la colaboración entre sus equipos.
Experiencia del empleado (employee experiencie). Se relaciona con analizar y mejorar de manera en que los colaboradores perciben a las organizaciones a través de sus tareas. Implica un proceso participativo en el cual debemos escuchar sus perspectivas para mejorar los procesos en los que están involucrados. Este punto, es clave, porque los procesos de Capital Humano atraviesan de alguna manera a toda organización, y no podemos dejar de escuchar lo que los colaboradores perciben respecto a dichos procesos. justamente, desde esta escucha es que vamos a generar una mejora en nuestros procesos y, como consecuencia, vamos a generar automáticamente una mejora en la experiencia del colaborador y en su nivel de satisfacción.
Compromiso del empleado (employee Engagement) En este punto, Capital Humano debe tener un rol importante, ya que se relaciona con lograr que los empleados se comprometan, se identifiquen con los valores de la empresa, porque esto potencializa el desempeño y los resultados de los equipos. El compromiso emocional de los colaboradores conlleva que se preocupen por su trabajo, por las repercusiones de este y por dar lo mejor de sí mismos en pos de los objetivos de la empresa. Para lograr este compromiso, como también para efectivizar la experiencia del empleado antes mencionada, el área de capital humano debe favorecer a generar un entorno de trabajo seguro, donde el colaborador pueda sentirse libre y confiado para dar una opinión.
Marca empleadora (employer branding) El departamento de Capital Humano deberá favorecer el marketing para el diseño de campañas que promuevan la marca también desde el punto de vista del empleador. Históricamente hoy estos departamentos siempre se vieron como estructuras independientes, donde no compartían su gestión. Sin embargo, como dijimos anteriormente, Capital Humano debe involucrarse con todas las áreas y debe trabajar junto con el departamento de marketing y comunicaciones para generar acciones que favorezcan el posicionamiento de la organización en el mercado.
Diseño organizacional. Toda organización debe contar con una estructura clara donde cada una de las personas que la conforman conozcan los objetivos y el alcance de su rol. El punto de partida es la definición, junto con los directivos, de la misión visión y valores de la organización. Estas definiciones de misión, visión y valores son algo que las entidades deportivas no están muy presentes, ya que, en general, no difunden de manera adecuada. Dichas falencias derivan frecuentemente en fallas en la comunicación o directamente en el desconocimiento de ellas. Por ello es tan importante comunicar abiertamente a toda la organización estos conceptos que definen su identidad.
Luego de haber desarrollado y comunicado estos aspectos es que debemos pasar a lo que se relaciona directamente con la estructura de la organización. Esto implica el armado de un organigrama, la definición de responsabilidades y el alcance de cada una de los departamentos, para luego pasar las descripciones de los puestos, donde establecemos los objetivos, las tareas y las competencias del puesto. Definir correctamente las responsabilidades y áreas de coordinación entre puestos y áreas y equipos genera mecanismos para tomar decisiones rápidas en un entorno de cambios permanentes.
La estructura comentada no es sinónimo de rigidez, sino que más bien se relaciona con la transparencia y la claridad, ya que pone en conocimiento de los colaboradores lo que se espera de ellos. En el caso de las entidades deportivas la estructura de una organización tiene una relación directa con el rendimiento económico y deportivo, con la eficiencia, eficacia y efectividad, con la adaptabilidad y con el conocimiento de las funciones y responsabilidades de sus colaboradores.
Una particularidad de las entidades deportivas es que deben contar con una asamblea o Junta directiva y un Comité Ejecutivo, integrados, sin excepción, por socios, quienes desempeñan sus funciones ad honorem y que son los encargados de tomar decisiones y de aprobar iniciativas. De esta forma direccionan el funcionamiento de la entidad. También cuentan con sub comisiones integradas por socios que se desempeñan ad honorem en las distintas actividades o deportes que se desarrollen en ellas. Involucrar a Capital Humano en las actividades de las organizaciones antes mencionadas es de suma importancia y se les debe dar un lugar para que tengan un rol activo.
Selección de personal. La función de selección es una de las más importantes de Capital Humano en su rol como aliados estratégicos para alcanzar los objetivos fijados en una entidad. Hoy ninguna crecerá si los colaboradores que se incorporan no cumplen con los requisitos del puesto y si no son compatibles con la misión, visión y fundamentalmente con los valores de la entidad. En entidades deportivas este punto también es esencial. Incluso debe estar presente la selección estratégica, la cual se gestiona con el objetivo de alcanzar los resultados a corto mediano y largo plazo. El selector de entidades deportivas debe buscar futuros talentos desde muy jóvenes, analizando el potencial que pueden tener ese candidato en el futuro. Eso implica tener un rol activo constantemente y estar sumamente implicado con los objetivos de la entidad. Para hacer un selector eficiente su gestión, es de crucial importancia que conozcan en profundidad la cultura organizacional, el perfil o descripción del puesto (funciones que realizará) y las características del equipo al que se incorporará el postulante. Es crucial el trabajo en equipo con el entrenador o líder del departamento donde el candidato se incorporará, ya que, más allá de la cultura organizacional, hoy también hará más eficiente el proceso de selección el conocer las características del equipo con la cual esa persona va a trabajar.
Capacitación. La capacitación permanente de los colaboradores impacta directamente en su crecimiento o profesionalización, especialmente en un contexto de cambio constante donde más que nunca debemos brindarles nuevas herramientas a nuestros colaboradores para el cumplimiento de los objetivos y como factor adicional de motivación. La capacitación no es un proceso estático, sino que más bien debe ser algo dinámico, que apunte a las necesidades de las personas y no de la entidad. No incluye solamente cursos, sino que se relaciona con un proceso de capacitación permanente, a través del aprendizaje que incorporamos en nuestro día a día. A ello se suma la capacitación que podemos incorporar a través de la supervisión ejercida por nuestros líderes o mentores.
Compensación y beneficios. En general, la gestión de compensaciones y beneficios es una actividad a la que no se le presta una adecuada atención en pymes y entidades deportivas medianas y chicas. No son frecuentes las revisiones de equidad interna de los sueldos ni tampoco en comparación con los niveles salariales medios vigentes en el mercado laboral. Igual carencia existe en cuanto a las políticas y beneficios que se otorgan a los colaboradores. Hoy hay que tener en cuenta que la gestión de esta área es un factor muy importante sobre la motivación extrínseca de Capital Humano, lo que minimiza el impacto de los índices de rotación del personal. Sin duda, la gestión del departamento de Capital Humano sobre compensaciones y beneficios es una tarea que debe estar hoy presente dentro de las responsabilidades cubiertas por él.
Payroll (compensación económica) y administración de personal. Como mencionamos anteriormente, esta es una de las áreas donde la automatización impacta directamente. Capital Humano debe incorporar la tecnología y apoyarse en software de gestión para todos los procesos relacionados con la administración de personas y payroll. Es una práctica muy generalizada que el proceso de liquidación de haberes se encuentre tercerizado. Vale mencionar que también es parte de nuestro rol analizar, parametrizar y compartir la información generada con los líderes de la entidad.
A modo de conclusión, podríamos afirmar que una buena gestión de Capital Humano permitirá que los colaboradores brinden, tanto individual como colectivamente, lo mejor de sí mismos para alcanzar los objetivos de la entidad deportiva, compartiendo los valores y creencias de la organización y sintiéndose parte de ellas.