Nos encontramos en una década en que los cambios y la evolución impactan rápidamente en la sociedad y en las organizaciones. Históricamente, el departamento de recursos humanos tuvo un rol mas pasivo en las organizaciones, no estaba involucrado en el negocio y sus funciones estaban mas relacionadas con las tareas rutinarias y de control (administración del personal). Sin embargo, esto ha venido cambiando, ya que el departamento de Capital Humano pasó a ser un aliado estratégico de los directivos del negocio.
Con esto no sugerimos que desaparezcan muchas de las funciones administrativas de este departamento, ya que están presentes diariamente. La generación de reportes, remuneraciones, solicitudes de permisos y vacaciones son esenciales para poder hacer que los procesos de una organización sean más fluidos y reglamentados.
El cambio pasa por la forma en que se desarrollan las funciones administrativas. Y es en ese punto donde entra la automatización de procesos con el uso de diferentes software de gestión, los cuales permiten justamente que el personal de Capital Humano se desligue de ciertas tareas operativas y que pueda hacer foco en el análisis de la información que brindan estos sistemas.
De esta manera se logra que el rol de Capital Humano pase a ser de ejecutor a analista, y que pueda trabajar con esa información para generar una oportunidad se mejora.
Por eso hablamos de una transformación de rol, donde los equipos de Capital Humano debieron pasar de controladores a estrategas, de supervisores a analistas, donde su gestión tiene un impacto directo en los resultados del negocio, ya que, justamente, todas las personas conforman una organización con el “Capital Humano”.
Y es en este punto donde la gestión de Capital Humano es tan importante, ya que debe favorecer acciones, acompañando a los lideres, para que todas las personas que forman parte de una empresa se sientan motivadas, comprometidas, y así, generar un valor agregado que cada uno puede hacer a la organización.
En este rol de aliados estratégicos, es esencial un cambio tanto de las personas que ocupan cargos dentro de Capital Humano como también de la empresa. La cultura de la organización debe permitir que Capital Humano pueda cumplir ese nuevo rol, que forme parte de las decisiones a corto, mediano y largo plazo de la compañía.
También es importante que las personas que forman parte del departamento de Capital Humano cambien su forma de trabajar; pasando a tener este rol activo que mencionamos anteriormente y que implica involucrarse en el negocio, conocer con claridad los objetivos, analizar constantemente lo que están necesitando los empleados, estar al tanto de la competencia, anticiparse a las cuestiones que afectan o pueden afectar negativamente al Capital Humano, incorporar indicadores, etc.
Para contestar a esta pregunta debemos aclarar las diferencias fundamentales entre las entidades deportivas y las compañías industriales, comerciales o de servicio.
Las entidades deportivas revisten jurídicamente la forma de asociaciones civiles, que no tienen por objetivo final la obtención de lucro y que, si este se da, solo puede reservarse o reinvertirse. Por el contrario, las compañías industriales, comerciales o de servicio, en el caso de obtener ganancias, estas pueden total o parcialmente ser retiradas o reinvertidas por su/s dueño/s o accionistas, a voluntad.
Las características de las entidades deportivas (excepto las verdaderamente grandes como, por ejemplo, Boca Juniors o River Plate) son similares, en general, a las del Capital Humano de las pymes medianas y chicas: falta de profesionalización en el gerenciamiento efectuado por gerentes o jefes; personal de edad promedio avanzada; educación básica en el nivel inferior al de jefatura; ausencia de innovación tecnológica; falta de capacitación para el puesto que ocupa el colaborador, etc.
La realidad es que la importancia del rol de contar con una persona de Capital Humano es las entidades deportivas es la misma que para cualquier otro tipo de organización. El rol de esta área atraviesa a cualquier tipo de institución: no se relaciona la necesidad de la función a si la empresa es pequeña, mediana o grande como tampoco para por el rubro de la empresa, ya que toda organización, sea deportiva o no, está conformada por personas, que es donde el rol de Capital Humano impacta directamente.
En una entidad deportiva, las personas son el principal activo, son el capital mas valioso, ya que su objetivo primordial es brindar mejor servicio posible a sus socios, por ello no hay duda de la importancia del rol de Capital Humano. Los clubes y asociaciones deportivas van dejando atrás el manejo informal de la estructura para pasar a un formato mas profesional, con procesos marcados, presupuestos anuales, objetivos claros a corto, mediano y largo plazo, con una estructura interna similar a la de cualquier compañía.
El proceso de profesionalización en el deporte se refiere tanto a las personas como a las estructuras, ya que se asocia tanto al paso de los deportistas aficionados a profesionales, como también a la formalización de normas, políticas y procedimientos internos.
En un próximo artículo, detallaremos de forma resumida los desafíos y roles que tiene el Departamento de Capital Humano en las organizaciones, en donde incluimos seguramente a las entidades deportivas, al menos a las medianas y grandes, y solo en alguna pequeña medida a las barriales.